Philosophie d’apprentissage
Les expériences et les principes qui façonnent mon approche de la conception d’apprentissage.
Pourquoi Human Praxis
J’ai toujours été curieuse de comprendre comment on apprend.
Pas parce que je voulais devenir enseignante, mais parce que je voulais mieux me comprendre moi-même. Pourquoi certaines idées restent-elles avec nous alors que d’autres s’oublient? Pourquoi certaines expériences changent-elles notre façon de penser? Et qu’est-ce qui transforme une connaissance en quelque chose que l’on peut réellement utiliser?
En étudiant la psychologie de l’éducation, en complétant ma certification CELTA, puis en travaillant auprès d’apprenants adultes dans des salles de classe, des milieux de travail et des organismes communautaires, je suis continuellement revenue à ces mêmes questions. Les contextes étaient différents, mais les constats étaient remarquablement similaires : on apprend rarement simplement parce qu’on nous transmet de l’information. On apprend lorsqu’on participe, qu’on fait des liens avec ce que l’on sait déjà, qu’on réfléchit, qu’on pratique et qu’on met ses apprentissages en application.
Ces expériences ont renforcé une conviction que j’apporte aujourd’hui à chaque projet : un apprentissage efficace ne consiste pas simplement à transmettre de l’information. Il s’agit de créer les conditions qui permettent aux gens de développer leur confiance, leurs capacités et de mettre leurs apprentissages en pratique.
Avant de concevoir un atelier, une formation ou une expérience d’apprentissage, je cherche donc à comprendre l’apprenant. Quel défi cherche-t-il à surmonter? Qu’est-ce qui lui fait obstacle? Quelles capacités doit-il développer? Comprendre l’apprenant et le problème vient toujours avant la conception de la solution.
Pour moi, la réussite ne se mesure pas seulement à ce qui se passe pendant une formation, mais surtout à ce qui se passe après. Est-ce que les gens pensent différemment? Abordent-ils les défis avec plus de confiance? Peuvent-ils utiliser ce qu’ils ont appris pour résoudre de vrais problèmes?
Le nom Human Praxis reflète cette philosophie.
Human représente ma conviction qu’un apprentissage significatif commence par la compréhension des personnes — leurs expériences, leurs motivations, leurs forces et leurs défis.
Praxis désigne la mise en pratique de la théorie. Les connaissances prennent toute leur valeur lorsqu’elles se traduisent en actions significatives.
Je ne crois pas que les expériences d’apprentissage transforment les gens. Les gens se transforment eux-mêmes. Mon rôle est de concevoir avec intention les conditions qui peuvent rendre cette transformation possible.
Les expériences qui ont façonné ma réflexion
Chaque environnement d’apprentissage dans lequel j’ai travaillé m’a appris quelque chose de différent sur la façon dont les gens apprennent. Avec le recul, je constate que chacune de ces expériences a ajouté une nouvelle dimension à ma façon de concevoir l’apprentissage.
L’apprentissage se construit ensemble
L’une de mes premières expériences comme enseignante a été d’enseigner l’anglais à des adultes provenant de partout dans le monde. Mes classes réunissaient des personnes aux parcours très différents — ingénieurs, dentistes, entrepreneurs, parents et professionnels qui avaient bâti des carrières avant d’immigrer au Canada. Ils n’apprenaient pas simplement une nouvelle langue; ils construisaient de nouvelles possibilités et une nouvelle vie.
Ce qui m’a le plus marquée était leur motivation. Pour certains, apprendre l’anglais signifiait trouver un emploi à la hauteur de leurs compétences. Pour d’autres, poursuivre leurs études, gagner en autonomie ou se sentir davantage intégrés à leur communauté. L’apprentissage n’était pas une fin en soi — c’était un chemin vers quelque chose de plus grand.
J’ai aussi découvert que plusieurs apprenants possédaient davantage de connaissances et de capacités qu’ils ne le réalisaient. Ils avaient surtout besoin de la confiance nécessaire pour les utiliser. À mesure que la classe devenait un espace où les erreurs étaient considérées comme une partie naturelle de l’apprentissage, les personnes plus réservées ont commencé à participer, à poser des questions, à partager leurs expériences et à apprendre les unes des autres.
J’ai alors compris que mes cours les plus réussis n’étaient pas nécessairement ceux où j’expliquais le mieux les concepts. C’étaient ceux où les apprenants se sentaient suffisamment en confiance pour participer, contribuer et apprendre les uns des autres. Mon rôle n’était plus simplement de transmettre des connaissances, mais de créer les conditions permettant à un apprentissage significatif de se produire.
L’apprentissage se poursuit au-delà de la salle de classe
Mon expérience en ressources humaines au Hyatt a élargi ma compréhension de l’apprentissage en milieu de travail. J’y ai constaté que le développement des employés se poursuivait bien après une formation formelle.
L’intégration offrait une base, mais une grande partie de l’apprentissage se faisait dans le travail lui-même : par le coaching, la rétroaction des gestionnaires, la pratique quotidienne et les interactions réelles avec les clients. L’apprentissage n’était pas un événement ponctuel — c’était un processus continu soutenu par les personnes et l’environnement de travail.
Plusieurs employés participaient volontairement à des séances de coaching en anglais à l’extérieur de leurs heures régulières parce qu’ils voyaient clairement le lien entre cet apprentissage et leurs objectifs. Mieux communiquer leur permettait d’exercer leur rôle avec plus de confiance, de mieux interagir avec les clients et de poursuivre leur développement professionnel.
Cette expérience m’a également permis de voir l’apprentissage sous un angle organisationnel : il peut soutenir le développement individuel, mais aussi contribuer à la performance des équipes, à la culture organisationnelle et à l’expérience des personnes qu’une organisation sert.
Elle a surtout renforcé une conviction qui guide encore mon travail aujourd’hui : l’apprentissage ne se termine pas lorsqu’un atelier prend fin. Le changement se produit lorsque les gens appliquent de nouvelles compétences, reçoivent de la rétroaction, pratiquent et intègrent leurs apprentissages dans leur quotidien.
Chaque personne possède des connaissances qui méritent d’être partagées
L’animation de groupes à l’Hôpital de jour Allan Memorial et chez Ometz a approfondi ma compréhension de ce qui permet de créer des expériences d’apprentissage véritablement porteuses de sens. Plusieurs participants n’étaient pas là pour développer des compétences techniques ou acquérir des connaissances professionnelles : ils traversaient des difficultés importantes en matière de santé mentale qui pouvaient avoir une incidence sur leur confiance en eux, leurs relations, leur régulation émotionnelle et leur quotidien. Ils arrivaient avec un vécu qui ne pouvait tout simplement pas être dissocié du processus d’apprentissage.
Ce qui m’a le plus marquée, c’est que les apprentissages les plus significatifs ne se produisaient pas parce que j’avais les réponses. Ils émergeaient plutôt lorsque j’ai cessé de me sentir responsable d’être l’experte et que je me suis concentrée sur la création d’un espace où chacun pouvait se sentir respecté, reconnu et suffisamment en confiance pour partager son expérience. À mesure que cette confiance s’installait, les participants ont commencé à apprendre les uns des autres : ils partageaient des stratégies qui les avaient aidés, posaient des questions pertinentes, enrichissaient les idées des autres et découvraient qu’ils n’étaient pas seuls à vivre certaines difficultés.
L’animation du programme Wellness Recovery Action Plan (WRAP) a renforcé davantage cette perspective. L’un des principes fondamentaux du WRAP est que chaque personne est experte de sa propre vie. Plutôt que de prescrire des solutions, la démarche invite chacun à réfléchir à son vécu, à reconnaître ses forces, à déterminer ce qui contribue à son bien-être et à apprendre de la sagesse collective du groupe. J’ai pu constater à quel point il peut être valorisant pour une personne d’apprendre à se faire confiance et de réaliser que son expérience peut également contribuer au cheminement des autres.
Ces expériences ont transformé ma façon de concevoir l’apprentissage. J’en suis venue à comprendre qu’un apprentissage porteur de sens ne repose pas simplement sur la transmission d’information : il naît de la création d’un environnement où les personnes se sentent suffisamment en confiance pour réfléchir, contribuer, poser des questions et établir des liens entre de nouvelles idées et leur propre expérience. Chaque personne apporte des connaissances, des perspectives et des forces qui peuvent enrichir l’expérience d’apprentissage lorsqu’on lui donne réellement l’occasion d’y contribuer.
Ce qui relie toutes ces expériences
Avec le recul, je constate que chacune de ces expériences m’a appris quelque chose de différent sur la façon dont les gens apprennent. Pourtant, malgré des contextes très variés — des classes de langue et des milieux de travail aux organismes communautaires et aux groupes en santé mentale — les principes fondamentaux sont demeurés remarquablement constants. Les gens apprennent mieux lorsqu’ils se sentent suffisamment en confiance pour participer, lorsqu’ils peuvent établir des liens entre de nouvelles idées et ce qu’ils savent déjà, lorsqu’ils comprennent la raison d’être de leur apprentissage et lorsqu’ils ont la possibilité de le mettre en pratique de manière concrète et significative.
Que l’expérience d’apprentissage se déroule dans une salle de classe, un atelier ou un environnement numérique, mon rôle demeure le même : concevoir avec soin les conditions qui permettent à un apprentissage porteur de sens d’émerger.
Pour aller plus loin
Pour voir comment ces principes prennent vie dans mes projets, découvrez une sélection de mes réalisations en conception d’apprentissage.
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